Urlop macierzyński jest ważnym świadczeniem dla nowych rodziców. Może być jednak także dużym wydatkiem dla pracodawców.
Jeśli jesteś właścicielem małej firmy, ważne jest, abyś wiedział wszystko o przepisach dotyczących urlopów macierzyńskich. Oto kilka wskazówek, które pomogą Ci stworzyć skuteczną politykę macierzyńską w Twojej firmie.
Co to jest urlop macierzyński?
Urlop macierzyński to czas wolny od pracy, który nowa matka bierze na opiekę nad swoim nowo narodzonym dzieckiem. Może to być świadczenie płatne lub bezpłatne.
Prawa dotyczące urlopu macierzyńskiego różnią się w poszczególnych krajach. Niektóre zezwalają kobietom na wzięcie do 12 tygodni urlopu bez wynagrodzenia.
Inną opcją jest skorzystanie z polisy na wypadek niezdolności do pracy, takiej jak krótkoterminowa niezdolność do pracy (STD) lub zwolnienie lekarskie, które może być wypłacane podczas urlopu macierzyńskiego.
Często polisy STD nie są w pełni finansowane przez pracodawcę i wielu pracowników musi przeskakiwać przez dodatkowe przeszkody, aby je uzyskać.
Coraz częściej pracodawcy zdają sobie sprawę, że kompleksowa polityka dotycząca urlopu macierzyńskiego może być silnym atutem dla potencjalnych pracowników i pomóc przyciągnąć i zatrzymać talenty. Pomaga również utrzymać produktywność miejsca pracy i zachęca pracowników do lojalności.
Czy L4 wlicza się do zasiłku macierzyńskiego?
Odpowiedź na pytanie „Czy L4 wlicza się do zasiłku macierzyńskiego?” może się różnić w zależności od polityki Twojej firmy. Jest mało prawdopodobne, aby pracodawca wypłacał Ci wynagrodzenie podczas urlopu macierzyńskiego, jednak niektóre firmy oferują częściowo płatny lub bezpłatny urlop.
Zasiłek macierzyński jest świadczeniem ubezpieczeniowym wypłacanym ubezpieczonej kobiecie, która urodziła dziecko lub ubezpieczonemu ojcu dziecka, który przyjął je na wychowanie. Zasiłek jest finansowany z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.
Zasiłek macierzyński jest zazwyczaj przyznawany w 3 lub 4 częściach, które muszą być podzielone przez ubezpieczonego na równe części. Jest to dobry sposób, aby pracownik nie stracił znacznej sumy pieniędzy, nawet jeśli czas spędzony poza pracą musi być wykorzystany w imię obowiązków rodzinnych.
Czy L4 wlicza się do urlopu ojcowskiego?
W Stanach Zjednoczonych nie ma ogólnokrajowej polityki dotyczącej płatnego urlopu rodzinnego, ale niektóre stany i firmy prywatne oferują świadczenia urlopowe uprawnionym pracownikom. Nawet jeśli twój pracodawca nie oferuje takich świadczeń, często możesz wykorzystać część zgromadzonego przez siebie WOM-u, by wziąć wolne.
Jeśli bierzesz urlop, ważne jest, byś napisał plan przejścia, który pomoże twoim współpracownikom. Może on zawierać takie szczegóły, jak terminy i informacje o klientach, o których ktoś inny musi wiedzieć podczas twojej nieobecności.
Podobnie, jeśli jesteś pracownikiem biorącym urlop ojcowski, upewnij się, że twój szef wie o twojej nieobecności i zapyta o wszelkie nadchodzące projekty. Nie jest to wymóg prawny, ale to dobra uprzejmość wobec kolegów, którzy mogą odczuć skutki twojej nieobecności.
Podobnie jak urlop macierzyński, urlop ojcowski ma wiele korzyści zarówno dla tatusiów, jak i dla mam. Badania pokazują, że ojcowie, którzy biorą urlop ojcowski, tworzą silniejsze więzi z dzieckiem i zapewniają nowonarodzonym mamom istotne wsparcie emocjonalne i fizyczne.
Czy L4 wlicza się do urlopu rodzicielskiego?
Pracownicy, którzy korzystają z urlopu macierzyńskiego na mocy tego prawa, są uprawnieni do otrzymania zasiłku macierzyńskiego w wysokości 80% podstawy wymiaru za okres odpowiadający urlopowi macierzyńskiemu. Może on być wykorzystany jednorazowo lub w 2 częściach, z których każda musi trwać co najmniej tydzień.
Dodatkowo pracownicy, którzy korzystają z urlopu macierzyńskiego w związku z urodzeniem lub umieszczeniem dziecka, są również uprawnieni do otrzymania 12 administracyjnych tygodni roboczych płatnego urlopu rodzicielskiego (zgodnie z definicją zawartą w 5 U.S.C. 6382(d)(2)), niezależnie od tego, czy przemieszczali się między agencjami w ciągu 12 miesięcy od narodzin lub umieszczenia dziecka w placówce.
Oczekuje się, że to nowe świadczenie zwiększy atrakcyjność zatrudnienia w Federacji i prawdopodobnie podniesie jakość pracowników federalnych, co może mieć pozytywny wpływ na wydajność agencji. Możliwe jest jednak, że tymczasowo zwiększy on obciążenie innych pracowników. W takich przypadkach może zaistnieć konieczność przesunięcia pracowników. Ponadto świadczenie to prawdopodobnie spowoduje „transfer” płatności pieniężnych od ogółu społeczeństwa do pracowników federalnych.
